Рассмотрим существующие в отечественной и зарубежной литературе подходы к классификации стратегий и методов высвобождения персонала. На основе подхода Р.М.Томаско было выделено два вида стратегий (способов)
высвобождения: путем принудительных увольнений и с помощью создания условий для добровольных увольнений работников. Эти стратегии могут быть реализованы с помощью различных методов. Нами были предложены следующие критерии классификации методов высвобождения персонала: принцип отбора высвобождаемых работников, основание расторжения трудовых отношений с работниками и метод управленческого воздействия на работников со стороны работодателя (см.: табл.1). В исследовании нами был подробно рассмотрен процесс реализации каждого метода высвобождения и сопровождающий ее комплекс мероприятий с точки зрения соблюдения требований нормативно-правового регулирования и решения стоящих перед организацией задач.
Таблица 1.
Основным ограничителем эффективного управления высвобождением персонала при использовании стратегии добровольных увольнений работников является полное или частичное отсутствие привязки данного метода к конкретным рабочим местам, поэтому ее реализацию целесообразно сопровождать мероприятиями по удержанию квалифицированных и ценных сотрудников. При стимулировании добровольных увольнений, в том числе досрочного выхода на пенсию, также важно разработать адекватный компенсационный пакет для высвобождаемых работников, учитывая такие факторы, как адресность и срок действия предложения, структура компенсационного пакета, размер денежной компенсации и критерии ее определения. Сокращение численности или штата работников является наиболее сложным в реализации методом, поэтому с целью минимизации социально-психологических последствий, риск которых в данном случае максимален, возможна реализация дополнительных мероприятий в отношении высвобождаемых (помощь в трудоустройстве, обучение и переобучение, консультирование и др.) и остающихся (информирование, консультирование, мотивационные программы и др.) работников.
«Выдавливание» персонала не предполагает реализации каких-либо мероприятий по поддержке высвобождаемых и остающихся работников. По данным ряда исследований, его широкое применение работодателями является результатом существования жесткой системы защиты занятости, неэффективной судебной системы и неразвитости института активного отстаивания работниками своих интересов.
Учитывая существование «парадокса производительности», одним из наиболее важных аспектов управления высвобождением персонала является оценка его результатов, связанных с ним затрат, а также качества управления его реализацией.
Похожие рефераты:
|
Дипломные работы 
